Uusi vuosi toi mukanaan merkittävän muutoksen työntekijän kilpailukieltoa koskevaan lainsäädäntöön

Viime vuosina työelämässä ovat selvästi yleistyneet sopimukset, joilla pyritään rajoittamaan työntekijän oikeutta työsopimuksen päättymisen jälkeen siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai alkaa harjoittamaan oman yrityksensä lukuun kilpailevaa toimintaa. Kilpailukieltosopimuksesta on tullut usein työhön pääsyn edellytys myös suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden osalta. Tämä ei kuitenkaan ole ollut lain alkuperäinen tarkoitus.

On katsottu, että liian salliva suhtautuminen kilpailukieltosopimuksiin rajoittaa työntekijän perustuslaissa säädettyä oikeutta tehdä valitsemaansa työtä, varsinkin kun hyvin usein todellisia erityisen painavia syitä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle ei ole.

Aiemmin tuomioistuinten ennakkopäätöksillä pyrittiin saamaan aikaan yhtenäistä oikeuskäytäntöä kilpailukieltosopimusten sitovuudesta, mutta tämä ei ollut riittävää. Ongelmaa ryhdyttiin ratkaisemaan lakimuutoksella, ja 1.1.2022 voimaan astui lakimuutos, jossa määrätään työnantajan velvollisuudesta maksaa työntekijälle korvausta asettamansa kilpailurajoituksen johdosta.

Kilpailukieltosäännöksen sisällöstä

Työsopimuslain muutos ei varsinaisesti vaikuta kilpailukieltoa koskevan säädöksen perussisältöön. Kilpailukiellolla voidaan yhä rajoittaa työntekijän oikeutta solmia työsuhteen päättymisen jälkeen työsopimus uuden työnantajan kanssa tai alkaa harjoittamaan omaa kilpailevaa yritystoimintaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa vain erityisen painavasta syystä.

Sopimuksella velvoitettu karenssiaika voi olla enintään kuusi kuukautta tai tietyin poikkeuksin vuosi työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen lisäksi tai sen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, mikä voi olla enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava summa.

Kilpailukieltosopimus ei sido sen kestoajan tai sopimussakon määrän osalta yrityksen itsenäisen osan johtamistyötä tai siihen rinnasteista itsenäistä työtä tekevää työntekijää.

Edelleen, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää.

Mikä kilpailukieltosääntelyssä muuttui

Olennaisin muutos 1.1.2022 voimaan tulleessa lakimuutoksessa aikaisempaan työsopimuslakiin verrattuna on se, että jatkossa työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle kilpailukiellon rajoittamisajalta korvausta. Korvauksen määrä on 40 % työntekijän palkasta sovitulta rajoittamisajalta. Jos rajoittamisajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta, on työntekijälle maksettava 60 % työntekijän palkasta sovitulta rajoittamisajalta. Korvaus tulee maksaa rajoitusaikana tavallisina palkkapäivinä.

Lainmuutos on sikäli poikkeuksellinen, että se koskee myös ennen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia. Työnantajalle sallitaan oikeus irtisanoa voimassa olevat kilpailukieltosopimukset irtisanomisajalla, jonka pituus on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta.

Muita sopimustyyppejä

Edellä selostetun, työsopimuslailla säädellyn kilpailukieltosopimuksen lisäksi liike- ja työelämään liittyy paljon muitakin sopimuksia, joilla voidaan rajoittaa kilpailevaa toimintaa. Rajoitteita voi sisältyä muun muassa osakassopimuksiin, liikkeenluovutussopimuksiin ja toimitusjohtajasopimuksiin. Esimerkiksi liikkenluovutustilanteiden osalta EU:n oikeuskäytännössä on katsottu, että yrityksen myyjä koskeva, kauppakirjaan otettu kielto perustaa uusi kilpaileva yritys voisi yleensä olla kestoltaan enintään neljä vuotta.

Työsuhteisia työntekijöitä voidaan velvoittaa vielä työsuhteen päättymisen jälkeenkin muun muassa erilaisilla salassapitosopimuksilla ja asiakkaiden ja työntekijöiden houkuttelukieltosopimuksilla. Tällaisten sopimusten pätevyyttä, kestoaikaa tai sopimusrikkomuksista seuraavia sanktioita ei ole juuri laissa säädetty. Niiden pätevyyden ja kohtuullisuuden arvioinnissa joudutaan siten turvautumaan oikeustoimilain (228/1929) yleisiin säädöksiin. Tämän pohjalta oikeuskäytännössä (esim. Itä-Suomen hovioikeus 8.2.2019 nro 67, lainvoim.) on yleensä katsottu, että työsopimuslain mukaisen kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta seuraava sanktio kattaa myös esimerkiksi erillisen salassapitosopimuksen rikkomissanktion. Työnantajalla ei siis olisi oikeutta saada sopimussakkoa kahteen kertaan samankaltaisesta tilanteesta.

Kilpailukieltosopimukset ja muut kilpailevaa toimintaa rajoittavat sopimusehdot vaativat tarkkuutta molemmilta osapuolilta. Juridinen apu on usein paikallaan, jotta riidoilta ja muilta harmeilta vältytään - ja varsinkin silloin, jos riitaa vaikuttaa syntyvän. Toimistomme on ratkonut useita kilpailukieltoihin liittyviä pulmia niin työnantajan kuin työntekijänkin näkökulmasta, joten meiltä saat tilanteeseesi asiantuntevan avun.

Kari Lehtinen
asianajaja, osakas